C'è un fenomeno sul posto di lavoro chiamato "Effetto del granchio". Le persone che hanno pescato i granchi possono sapere che se metti un gruppo di granchi in un cestino di bambù, non è necessario coprirlo, i granchi non possono strisciare. Perché quando ci sono due o più granchi, ognuno si arrampierà per strisciare verso l'uscita. Ma la bocca del cesto è molto stretta e quando un granchio striscia alla bocca del cestino, gli altri granchi lo afferreranno con i loro potenti artigli e alla fine lo trascinano al livello inferiore, dove un altro granchio potente si calpesta e si arrampicherà. Questo ciclo si ripete e nessun granchio può "sfondare". L '"effetto del granchio" riflette un fenomeno molto speciale sul posto di lavoro. Nel team di fabbrica, è inevitabile che a causa di conflitti di interesse o differenze nei concetti, si formeranno interessi o valori naturali di piccoli gruppi. Le sue caratteristiche principali sono: i membri organizzativi sono miopi, concentrandosi solo sugli interessi personali e ignorando gli interessi del team; Solo preoccuparsi degli interessi immediati e ignorare gli interessi a lungo termine, minare a vicenda e quindi l'intera squadra perderà gradualmente la motivazione per andare avanti. In questo modo, 1+1<2 will appear, and as "1" increases to N, the final energy "sum" will be much less than N, making the team lose vitality and the enterprise unable to become strong.
▌ Efficienza fattosa "bloccata"
Li Chao è una "testa" appena nominata della fabbrica. La portata della fabbrica è grande, ma l'efficienza operativa della fabbrica non è ottimista e ciò che è più terribile è che il turnover del personale è molto grande e i dipendenti in alcune posizioni importanti vengono sostituiti come una lanterna girevole. Il capo della fabbrica è preoccupato per questo. Pertanto, Li Chao, che ha molti anni di esperienza nella gestione delle fabbriche, è stato "nominato in una situazione critica" ed è stato trasmesso nell'aria per eseguire il "movimento di rettifica".
Non appena è entrato in carica, ha condotto una "indagine e indagine" completa. Dopo l'analisi, Li Chao ha scoperto che la ragione fondamentale per il declino delle prestazioni del team non era la debole capacità dei dipendenti o la mancanza di sistemi di fabbrica, ma la "indebolimento" e il non cooperazione tra i team. Ad esempio, non molto tempo fa, Li Chao si stava preparando a implementare un nuovo processo e ha chiesto a ciascun gruppo di redigere un piano. Dopo il confronto, ha finalmente adottato il piano presentato dal Gruppo A e ha chiesto ad altri gruppi di attuare lo stesso piano. Tuttavia, il risultato è stato che, ad eccezione del gruppo A, altri gruppi hanno resistito all'implementazione del piano per vari motivi.
Li Chao era molto perplesso per questo. Perché tutti non volevano collaborare con il lavoro? Perfino quei dipartimenti o individui che hanno dato suggerimenti di razionalizzazione "odio condiviso e nemici"? Dopo aver compreso da molte fonti, ha finalmente capito. Si è scoperto che il motivo della non collaborazione di tutti era perché avevano paura che il gruppo A si "si distinguesse" e avrebbe ottenuto più bonus, quindi c'era una "lotta aperta e segreta" di "Buildi il palcoscenico, lo abbatterò", e nessuno voleva vedere l'altra parte "sollevarsi alla prominenza" e correre sopra la testa.
È tutta la colpa della "mentalità del granchio"
L'impatto negativo della "mentalità del granchio" sulla gestione delle fabbriche esiste oggettivamente. Nel caso, il team di cui Li Chao è responsabile, a causa di questa "mentalità di granchio" tra i membri del team, alla fine ha causato il reciproco non cooperazione e persino "minare" il comportamento tra la squadra. Tale "attrito interno" non solo indebolirà l'efficacia del combattimento della squadra, ma renderà anche la relazione tra i membri del team fragile e tesa. Se i manager chiudono un occhio su questo fenomeno o hanno una cognizione insufficiente, è probabile che portino la loro squadra in una pericolosa situazione di "dilemma".
Innanzitutto, provoca l'opposizione tra i membri del team. Prendendo questo caso come esempio, il motivo per cui altri gruppi non possono essere d'accordo con i suggerimenti di razionalizzazione del gruppo A e avere una potenziale resistenza è che la ragione fondamentale è che il conflitto di interessi ha causato la psicologia di "nessuno vuole vedere l'altra parte aumentare alla prominenza", quindi è difficile coordinare e cooperare nel lavoro e "detenuto comportamento".
In secondo luogo, riduce l'esecuzione dei membri del team. Poiché non sono disposti a concordare con i suggerimenti di lavoro di altre persone o altre opinioni e resistono all'implementazione di opinioni corrette per vari motivi, porterà un'enorme resistenza all'implementazione di obiettivi o compiti aziendali. Se si tratta di un buon suggerimento, la fabbrica pagherà un ottimo prezzo perché non può essere implementata in tempo.
In terzo luogo, provoca la perdita di talenti senior. Questi dipendenti esperti e capaci non sono certamente disposti a lavorare in un ambiente di fabbrica in cui si "minano" a vicenda e in conflitto reciproco. Sceglieranno di cambiare lavoro senza esitazione perché sono insoddisfatti di un tale ambiente di lavoro. Ad esempio, nella fabbrica guidata da Li Chao nel caso, "il turnover del personale è molto grande e i dipendenti in alcune posizioni importanti vengono sostituiti come una lanterna girevole". È proprio a causa dell'insoddisfazione dei talenti con l'ambiente di lavoro che la perdita è causata e dobbiamo essere vigili.
▌ Tre trucchi per sbarazzarsi della "mentalità del granchio"
1. Creare una cultura aziendale di unità e cooperazione
La mancanza di cultura aziendale è il risultato della "menta" l'una dell'altra e della mancanza di cooperazione tra le squadre. In altre parole, i manager non sono riusciti a costruire un'atmosfera di "unità e cooperazione", in modo che i membri del team rinuncano ai pregiudizi personali e si concentrino sugli interessi aziendali. Pertanto, quando il team ha una "mentalità del granchio", la massima priorità è che i manager intervengano nel tempo, iniziano a costruire una cultura aziendale di unità e cooperazione e coltivare lo spirito di cooperazione della squadra. I manager possono utilizzare varie forme di formazione, formazione sullo sviluppo esterno, ecc. Per far capire ai dipendenti finalmente che il carattere "人" si basa sul supporto reciproco. Solo con il supporto reciproco si può formare la collaborazione, in modo che il team possa formare una forza congiunta e massimizzare il proprio valore.
2. Stabilire un obiettivo unificato di sviluppo aziendale
Lo stesso obiettivo porterà allo stesso ritmo. Se gli obiettivi di sviluppo insistiti dalle squadre sono incoerenti, è facile "fare un passo sul passo sbagliato". Sfortunatamente, in molte fabbriche, i manager non fissano obiettivi di sviluppo dettagliati, né li impostano, ma non li annunciano ai dipendenti (o credono erroneamente che gli obiettivi di sviluppo dell'azienda siano il business dei leader e non hanno nulla a che fare con i dipendenti). Questo è un tabù nella gestione delle fabbriche. Il cosiddetto "avviare un'attività è difficile e mantenere un'azienda è ancora più difficile" è perché nella fase iniziale dell'avvio di un'azienda, il team ha una visione e obiettivi chiari e gli obiettivi dei membri del team possono raggiungere un consenso, formare una forza congiunta e raggiungere il successo. Nel periodo in cui conservare un'attività, a causa della mancanza degli stessi obiettivi di sviluppo aziendale, si formerà una situazione di "combattimento nel nido" e tutti si trattengono a vicenda per i propri interessi. Pertanto, solo fissando un chiaro obiettivo di sviluppo aziendale e facendo sapere a ogni dipendente questo obiettivo può ridurre "combattere nel nido".
3. Rendi uguali potere e responsabilità
Perché "l'effetto del granchio" appare nella tua squadra? Perché i tuoi dipendenti non possono "tollerare" i loro "colleghi" per "scalare" per primi?
Il motivo è: la disuguaglianza di responsabilità e obblighi. L'esercizio dei diritti è troppo piccolo e la performance degli obblighi è troppo pesante. Potere e responsabilità si completano a vicenda. Maggiore è il potere, maggiore è la responsabilità. I membri del tuo team dovrebbero considerare il potere come una responsabilità, non un simbolo di status. Chiunque si arrampica sul fronte deve avere la capacità e la responsabilità di guidare la squadra fuori dalla situazione, in modo che altri membri della squadra possano spingersi a vicenda. Se uno dei dipendenti esce dal canestro ma non vuole assumersi la responsabilità del leader, gli altri "granchi" non saranno convinti, quindi inevitabilmente lo trattenne e gli impediranno di salire.
